People and Culture – was steckt hinter dem Begriff?

Zunächst einmal klingt People and Culture Management natürlich irgendwie cooler als HR-Management. Aber ist das schon alles? Wollen sich Personalverantwortliche im Digitalzeitalter nur einen hipperen Titel geben oder markiert der neue Name tatsächlich einen Denkwandel in der HR-Welt?

Zeiten der Ressourcenverwaltung sind vorbei

Die zentrale Aufgabe war es, Mitarbeiter-Informationen zusammenzutragen und diese ordentlich in Ordnern zu archivieren. Ach ja, natürlich sollte das Gehalt pünktlich zu Monatsende auf den Konten der Mitarbeitenden sein. Dafür sorgte das HR.

• Der Wandel im Personalmanagement

Personalstammdaten zu verwalten und die Payroll zu managen, ist natürlich immer noch ein Teil des HR-Managements. Aber inzwischen geht es doch im Personalwesen um deutlich mehr als nur das.

• Es geht darum, sich als attraktives Unternehmen zu vermarkten, die besten Talente & Fachkräfte zu finden, binden und weiterzuentwickeln.
• Es geht auch darum, Mitarbeitenden eine Unternehmenskultur zu bieten, in der sie sich rundum wohlfühlen und Teams zu eingeschworenen Einheiten zusammenwachsen.
• Und es geht darum, optimale Arbeitsmodelle auszuloten, so dass Arbeitnehmende Privates und Berufliches perfekt unter einen Hut bringen können. Stickwort: Hybrid Work.

Wir können noch unzählige weitere Beispiele nennen, wie sich HR in den letzten Jahren verändert hat. Es sollte aber eigentlich klar geworden sein, worauf wir hinauswollen. Im Personalmanagement stehe nicht die Administration von Personendaten im Vordergrund, sondern der Mensch selbst.

Wie der Begriff People and Culture entstand

Der klassische Begriff Human Resources Management wird zunehmend seltener in den Mund genommen. Denn in der modernen Arbeitswelt geht es um People and Culture.

So weit ist das auch ein mehr als nachvollziehbarer Gedanke. Allerdings bringt es nichts, die HR-Abteilung einfach nur mit einem neuen Namen zu versehen und dann weiterzumachen, wie bisher. Denn auch wenn wir uns das alle wünschen – der gedankliche Shift, weg vom klassischen HR-Management hin zu People and Culture, ist in vielen Unternehmen noch nicht abgeschlossen. Es ist eher so, dass die meisten Arbeitgebenden gerade in einer Arbeit Niemandsland festhängen – irgendwo zwischen alter und neuer Welt.

Der Shift zu People and Culture ist noch nicht vollzogen

Und auch, wenn es als frisch gebackener People-and-Culture-Manager etwas sauer aufstossen mag: Leider zeichnet sich an vielen Stellen ab, dass Menschen in Unternehmen noch nicht im Mittelpunkt stehen. In vielen Fällen müssen noch klassische Denkmuster aus der alten HR-Welt durchbrochen werden.

Einige Beispiele aus dem Recuriting:

• People and Culture setzt mehr Transparenz und Ehrlichkeit voraus

Wenn Unternehmen es ernst meinen, künftig die Menschen eines Unternehmens mehr in den Fokus zu stellen, bedeutet das, von Anfang an rückhaltlos ehrlich zu ihnen zu sein. Aber wie oft begegnen wir Stellenanzeigen, die vor geschönten Beschreibungen nur so wimmeln. Dass das nicht der Realität entspricht, ist jedem Bewerbenden sofort klar – und wird als unehrlich empfunden.

Es ist schon klar: Im War of Talents muss man als Arbeitgebender die Argumente auf seiner Seite haben. Man muss Begeisterung wecken, sich vom Wettbewerb abheben. Das stimmt. Aber es ist definitiv der falsche Weg, Fakten so schön zu retuschieren, dass eine regelrechte Traumwelt dabei herauskommt, hin der die Realität kaum mehr durchblitzt.

• Sprich über das Unternehmen

Was in Stellenanzeigen immer wieder auffällt: Viele Unternehmen sprechen überhaupt nicht über die Menschen, die bei ihnen arbeiten. Stattdessen rücken sie nackte Zahlen, Daten und Fakten über das Unternehmen in den Vordergrund. Im Recruiting erfahren Bewerbende häufig, welche Erfolge eine Organisation auf sich verbucht, welch fulminantes Wachstum sie seit der Gründung hingelegt hat und wie stabil sich der Umsatz entwickelt hat.

Kaum jemand nennt die Namen und zeigt die Gesichter, die hinter diesen Milestones stecken. Im Grunde ist jeder einzelne Mitarbeitende an Unternehmenserfolgen beteiligt. Warum zeigt man die Arbeitnehmenden dann nicht? Lässt sie über Erfolge berichten und darüber, wie inspirierend sie ihren Alltag im Unternehmen empfinden? Damit vermittelt man eine immense Wertschätzung und legt den Fokus auf die Menschen im Unternehmen. So etwas haut Kandidat*innen vom Hocker! Verschiedene Videos von Mitarbeitenden, in denen sie sich vorstellen oder schriftliche Testimonials in denen Arbeitnehmende für Bewerbende vom Firmenalltag berichten. Verschiedene Hirarchiestufen  – vom Lernenden bis CEO. So bekommt das Unternehmen ein Gesicht.

• Bewerbende in den Mittelpunkt stellen

Viele Unternehmen geben sich in Stellenanzeigen und auf ihrer Karriereseite im wahrsten Sinne des Wortes unnahbar. Bewerbende finden hier weder ein Bild noch die Kontaktinformationen des zuständigen Recruiters. Das hinterlässt ein schales Gefühl: Wollen Arbeitgebende nicht kontaktiert werden?

Das zeugt nicht gerade davon, dass Menschen in den Vordergrund gerückt werden. Ganz im Gegenteil wirkt das unpersönlich und distanziert. Unser Tipp: Sorge für mehr Transparenz und nenne einen Ansprechpartner oder Ansprechpartnerin aus dem Bereich People and Culture, der oder die sich nach der Bewerbung bei den Talenten meldet oder bei Fragen von Kandidat*innen auch wirklich den Telefonhörer abhebt.

• Letzter Tipp und Fazit

Machen sie es den Talenten nicht so schwer, sich zu bewerben. Viele Unternehmen haben ellenlange Bewerbungsprozesse mit komplizierten Online-Formularen, die für jeden Bewerbenden ein Graus sind und mobile Bewerber*innen sogar gänzlich ausschliessen. Denn oft sich sie nicht responsiv designt und viel zu schwierig auf dem Handy-Display auszufüllen. So schliesst man viele Talente von vornherein aus, statt sie zum Zentrum des Recruitings zu machen. Also: Unbedingt mobiltaugliche und einfache Workflows anbieten.

Quelle: Dominik Becker, 09.03.2022